企業(yè)招聘遇到難以拒絕的人情關系時該如何處理？如何在眾多候選者中遴選出真正適合招聘崗位的人才？當跳槽旺季來臨時，怎樣避免出現(xiàn)人才真空期？如何成長為一名優(yōu)秀的HR，究竟應該具備怎樣的素質和能力？
為了更好的和各行業(yè)的HR溝通交流，幫助他們答疑解惑，擺脫困境。3月8日，由中華英才網主辦的名為《如何慧眼識人》的主題講座在成都舉行。作為擁有成熟經驗的人才咨詢機構，中華英才網通過建立這樣一個實際的溝通平臺，旨在幫助企業(yè)HR管理人員發(fā)散思維，擺脫固有模式的束縛。講座圍繞HR管理人員如何有效的面試，發(fā)掘符合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才進行了討論說明。
中華英才網的人力資源專家在講座中對HR在面試中遇到的六大類難題進行了歸類解決：
一、健全招聘流程制度 拒絕人情招聘
關于在企業(yè)招聘過程中的人情關系問題，一般HR都會面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔心其能力無法滿足企業(yè)需要。在這種情況下，專家建議健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某個人說了算，而是由流程說了算。這樣才能從根本上杜絕這一現(xiàn)象，減少HR的工作難度。
二、厘清權責，有效規(guī)避招聘風險
有HR人員反映，在招聘過程中，HR部門與用人部門經常會出現(xiàn)意見不一致的情況。在此時，如何規(guī)避用人風險對于HR部門來說就顯得尤為重要。而要做到這一點，招聘流程的前端流程系統(tǒng)設置就顯得尤為重要，選人權和用人權必須進行責任分配。員工進入公司，人力資源和用人部門主管都要面試，當兩方不一致的時候，誰有決定權，就誰做決定，誰就要承擔責任，責、權、利相統(tǒng)一。這樣才能有效避免在出現(xiàn)用人問題后，所有責任都歸咎于HR的尷尬局面。
三、企業(yè)發(fā)展需要全才HR
作為一名優(yōu)秀的HR必須成為企業(yè)的全才，而不能只滿足于成為招聘領域的專才。合格的HR必須對所在企業(yè)的行業(yè)態(tài)勢以及挑戰(zhàn)機遇有充分的了解，對于企業(yè)產品的整個生產流通流程有客觀的認識，涉及企業(yè)招聘所有崗位的相關專業(yè)知識技能。全都需要HR人員去逐類逐項的進行深入了解，只有對業(yè)務精通的全能型HR才能為企業(yè)招來最合適的人才。
四、預做離職分析 避免招聘真空期
作為企業(yè)的HR需要對離職員工的走向以及競爭對手的招聘數(shù)據(jù)和相關情況做提前的預判分析，只有這樣，才能在員工流失之前打出招聘廣告，避免出現(xiàn)青黃不接的招聘真空期。
五、制定崗位勝任能力模型進行理性招聘
人力資源專家強調，因地制宜的根據(jù)企業(yè)情況對管理崗位建立勝任能力模型，對于企業(yè)任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據(jù)則是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的崗位在綜合素質匹配和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度方面必須設定相應的能力要求資格考核準入機制，這樣才能有效滿足企業(yè)對不同人才的階梯化需求。
六、面試后友好跟進，做好人才儲備
在面試過程中，尤其面對眾多優(yōu)秀候選者的時候，HR往往會很難做出抉擇，直接的拒絕對于企業(yè)和候選者來說都有一定的損失。這時候如果能夠以最為友好的方式，表現(xiàn)出對應聘者的青睞，并表示以后有機會將主動聯(lián)系，進行后續(xù)合作的意愿。就會讓應聘者最大程度減少對因落選而產生的負面情緒，提高企業(yè)在其心目中的印象分數(shù)，并為后續(xù)招聘做了提前的人才儲備。
據(jù)悉，本次活動的主辦方中華英才網國內領先招聘網站，2008年成為Monster 全球招聘網站成員，銜接Monster遍及全球50多個國家和地區(qū)的招聘網絡展開全球招聘業(yè)務。中華英才網的簡歷庫目前已覆蓋全國263個城市，46個行業(yè)上千萬的求職者。90%的全球500強代表企業(yè)，國有大型企業(yè)，政府機構，眾多中小以及民營機構，都正在或曾經使用中華英才網的專業(yè)產品與解決方案。 |